Directive sur la transparence salariale : quels conseils ?. — CompetencesRH
En attendant la loi...
Afin de transposer la directive Transparence salariale, un premier texte a été transmis aux organisations syndicales par le gouvernement. Il s'agit essentiellement de répondre aux exigences de la directive en créant un nouvel index avec de nouveaux indicateurs. Les six premiers seront issus de la DSN et le septième fait le focus sur la mesure des écarts de rémunérations entre H et F qui occupent soit le même poste, soit un poste de valeur égale. Autre point de ce texte : les sanctions prévues par le projet de loi. Si on observe un manquement aux obligations de déclarer les indicateurs,il en coutera 1% de masse salariale et 2% si récidive. Concernant les manquements aux obligations de transparence, il est prévu une pénalité de 450euros et le double en cas de récidive. En matière d'effectif, les entreprises de moins de 10 salariés seraient exonérées de communiquer les écarts de rémunération.
Concretement, quels conseils ?Le nettoyage de la data.
Nettoyer la data permet de travailler sur des informations plus fiables, donc de produire des analyses et des indicateurs RH plus justes. Cela réduit aussi les doublons, les erreurs et les incohérences qui faussent les tableaux de bord et les décisions. Enfin, une data propre fait gagner du temps sur la préparation des données et laisse plus de place à l’analyse et à la recommandation. La transparence salariale repose sur la donnée. Quels salaires applicables? pour ce qui est du salaire fixe, les informations sont assez facilement identifiables. Pour le variable, c'est moins evident. A quel catégorie de salaires les règles s'appliquent? La même chose pour les primes, c'est a dire distinguer celles de la convention collective et celles relevant de la négociation individuelles. Recencer la data avec pour but de comprendre pourquoi des salariés gagnent plus que d'autres. Il est donc necessaire de centraliser les composantes de rémunération. Les variables, bonus, commissions, les primes. Savoir identifier a qui elles sont appliquées, pourquoi, combien, savoir si le même montant est appliqué a tout le monde. La directive a une définition tres large de la rémunération. Les éléments variables tiennent une grande place. Au final, une data fiable et plus tard de l'analyse voire des corrections. Suis-je capable d'expliquer pourquoi certains salariés sont mieux payés que d'autres? L'importance de pouvoir reconstituer son historique décisionnel.
La cartographie de ses postes
Le but ici est de pouvoir comparer des postes de valeur égale. Il en suit une obligation de comparaison à deux niveaux : 1/ le droit à l'information: le droit à demander le niveau moyen de rémunération ventilée par sexes pour des postes a valeur égale ou des postes egaux. 2/Comparer la rémunération de poste égal ou a valeur égale, une notion déja présente dans le code du travail, art.L3221-4. On y rajoutera les compétences techniques et les conditions de travail. Ce faisceau d'indices permettra de considérer si les postes sont de valeur égales ou pas. Revenons a la cartographie de postes, et soulignons que le dialogue social sera à privilégier. Par accord d'entreprise ou a défaut de branche. Sinon, l'entreprise pourra prendre une décision unilatérale après consultation du cse. On construit donc dans ce but une grille de classification. On note chaque emploi avec les critères et on y met des pondérations. Documenter ce travail de classification, chaque emploi pour expliquer le pourquoi de ses choix : des critères objectifs et non sexistes. Evidemment la concertation avec les IRP est aussi nécessaire.
La politique de rémunération
Le maitre mot ici est transparence. Ce que je veux valoriser dans ma politique de rémunération: L'experience?, les compétences rares? la performance? l'ancienneté? Une politique alignée avec la stratégie de l'entreprise. Que veut on rémunérer? Donc on documente les critères de rémunération, d'évaluation. Comment on paie? comment on augmente? On définit aussi par la même les règles d'attribution du variable. Des critères objectifs , non sexistes, des critères d'accès aux promotions. Chaque entreprise doit la définir.
Ajuster les bandes de salaire
Ajuster les bandes de salaires permet de rendre les niveaux de rémunération plus cohérents, plus lisibles et plus faciles à justifier auprès des salariés et des candidats. Dans le cadre de la transparence salariale, cela aide aussi à réduire les écarts inexpliqués et à mieux aligner les salaires sur des critères objectifs comme les compétences, l’expérience ou la performance. Cette mise à jour renforce la confiance interne, car chacun comprend mieux comment les rémunérations sont déterminées et évoluent. Elle prépare enfin l’entreprise à répondre plus facilement aux nouvelles obligations de communication et de reporting prévues par la directive. Créer et donner des fourchettes par postes, par niveau de classification avec des categories ou sont regroupées des emplois comparables. Une cohérence, une logique pour batir une justification. Des bandes ni trop larges, ni trop etroites. Puis identifier les anomalies : repérer qui est en dehors de la bande avec des écarts sur certains qui pourront se justifier.On identifie ainsi ses risques et on crédibilise le droit à l'information.
Former les managers
Car ce sont eux qui seront en première ligne face aux salariés. Les associer à la démarche.
Revoir ses processus de recrutement
Revoir ses processus de recrutement est indispensable pour intégrer la transparence salariale dès l’offre d’emploi et avant le premier entretien. Cela permet aussi de supprimer les questions sur l’historique de rémunération, afin de baser la décision sur les compétences et les responsabilités du poste. En parallèle, les recruteurs doivent mieux cadrer les critères d’évaluation et s’assurer que les fourchettes proposées sont cohérentes avec les grilles internes. Cette révision rend le recrutement plus équitable, plus lisible et plus conforme aux nouvelles exigences de la directive. A la clé un enjeu réputationnel et un levier d'attractivité. Montrer son engagement au dela de l'aspect légal. Le vrai risque est finalement de ne rien faire.