Projet de loi Transparence salariale : travail de valeur égale, catégorisation, information comparative, recrutement et preuves — CompetencesRH
Le compte à rebours est relancé
Présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, le projet de loi de transposition de la directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations marque une étape majeure. Le texte sera examiné en premier par le Sénat, à une date encore à fixer. Au programme : une définition élargie du travail de valeur égale, une catégorisation obligatoire des salariés, un droit individuel à l'information comparative, de nouvelles règles pour le recrutement, et un durcissement des règles de preuve et des sanctions.
Travail de valeur égale : une définition enrichie
Aujourd'hui, la notion de travaux de valeur égale repose sur un socle connu (connaissances professionnelles, capacités issues de l'expérience, responsabilités, charge physique ou nerveuse). Le projet de loi élargit ce périmètre en ajoutant deux dimensions clés : les compétences techniques et non techniques et les conditions de travail. Surtout, il impose que ces exigences comparables soient appréciées selon des critères objectifs et non fondés sur le sexe. Concrètement, la nouvelle rédaction vise les travaux qui, pour l'ensemble des salariés concernés, imposent des exigences comparables incluant notamment les connaissances, les capacités acquises par l'expérience, les compétences techniques et non techniques, les responsabilités, les conditions de travail et la charge physique et nerveuse (art. 6, 2°). [21]
Entrée en vigueur : le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel.
Catégorisation : le nouveau socle RH
Les employeurs devront établir une catégorisation des salariés effectuant un travail de valeur égale. Cette cartographie servira de référentiel commun pour deux chantiers majeurs : le droit à l'information comparative sur les rémunérations et le calcul du 7ᵉ indicateur du futur dispositif remplaçant l'index de l'égalité.
Comment faire ? Priorité à la négociation : un accord d'entreprise avec les syndicats représentatifs doit, en principe, définir les catégories. À défaut d'accord, l'employeur peut fixer la catégorisation par décision unilatérale, après consultation du CSE. Cette décision serait valable 3 ans. Au niveau de la branche, les partenaires sociaux peuvent négocier une méthode (non obligatoire) dans les 6 mois suivant la promulgation ; l'entreprise pourra s'en inspirer sans y être tenue.
Droit à l'information comparative : mode d'emploi
Chaque salarié obtient un droit à l'information auprès de son employeur portant sur : son niveau de rémunération et les rémunérations moyennes, ventilées par sexe, des salariés appartenant à la même catégorie (au sens du travail de valeur égale). L'employeur devra informer annuellement les salariés de l'existence de ce droit.
Qui peut saisir l'employeur et sous quel délai ? Selon l'étude d'impact, le salarié pourrait agir en direct ou via ses représentants (délégués syndicaux, membres de la délégation du personnel du CSE). Une fois sollicité, l'employeur doit répondre dans un délai fixé par décret, sans pouvoir dépasser 2 mois. La réponse parvient au salarié en direct ou via les DS/CSE, selon le canal utilisé.
Limite RGPD : l'employeur ne doit pas transmettre les informations si cela risque de révéler, directement ou indirectement, la rémunération d'un salarié identifiable (notamment si le nombre de salariés d'au moins un des deux sexes dans la catégorie est inférieur à un seuil qui sera fixé par décret). Il s'agit d'une obligation de ne pas communiquer, et non d'une simple option.
Sanctions : 450 € par manquement à l'information annuelle ou à l'obligation de réponse (possibilité de doublement en cas de récidive).
Calendrier : le droit à l'information comparative prendra effet à la date d'entrée en vigueur des accords ou de la décision unilatérale de catégorisation, et au plus tard à la date d'application du 7ᵉ indicateur (échéances échelonnées selon l'effectif : 1 an, 3 ans ou 6 ans après la promulgation). Des décrets d'application sont attendus.
Recrutement : transparence obligatoire
Le texte impose une fourchette de rémunération dans toute offre d'emploi diffusée sur un canal accessible au public, avec le cas échéant les références conventionnelles applicables. Aucune amplitude minimale n'est imposée. En parallèle, tout candidat doit recevoir une fourchette de rémunération initiale et les dispositions conventionnelles pertinentes, même sans demande. Si ces informations figurent dans l'offre, l'obligation est remplie ; sinon, l'employeur doit les transmettre par écrit, avant ou pendant l'entretien.
Autre changement majeur : l'interdiction de demander au candidat des informations sur sa rémunération (actuelle ou passée), pour rompre avec un mécanisme connu de reproduction des inégalités. Enfin, toute clause de secret salarial sera prohibée. Entrée en vigueur prévue : le lendemain de la publication de la loi.
Bases de calcul et modes d'évaluation : à mettre à disposition
Le code du travail impose déjà que les catégories et critères de classification et de promotion, ainsi que les bases de calcul de la rémunération (dont les modes d'évaluation des emplois), respectent le principe d'égalité de rémunération femmes-hommes. Le projet ajoute une obligation de transparence active : l'employeur devra mettre ces éléments à la disposition des salariés par tout moyen. Entrée en vigueur : lendemain de la publication de la loi.
Discrimination salariale : nouvelles règles de preuve
Le texte réforme les règles de preuve en matière d'égalité de rémunération. Deux régimes coexisteront : d'une part, la règle de droit commun (le candidat ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination ; l'employeur doit alors démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs et non discriminants). D'autre part, un renversement de la charge de la preuve si le candidat ou le salarié établit un manquement aux obligations de transparence : dans ce cas, l'employeur supporte la preuve, sauf à démontrer que le manquement est manifestement non intentionnel et mineur.
Le texte précise aussi les éléments de fait mobilisables en justice : rémunérations de salariés antérieurement embauchés dans la même entreprise, ou données d'une autre entreprise lorsque les conditions de rémunération pertinentes relèvent d'une source unique (convention ou accord collectif interentreprises, accord de groupe, ou accord d'UES). À défaut de personne de référence réelle, le salarié ou le candidat pourra recourir à tout autre élément de preuve, y compris des statistiques ou une comparaison avec une situation similaire. Entrée en vigueur : lendemain de la publication de la loi.
Sanctions : jusqu'à 1 % de la masse salariale
Outre les pénalités de 450 € pour certains manquements formels (information annuelle, réponse aux demandes, accessibilité, etc.), le texte prévoit une pénalité financière plafonnée à 1 % des rémunérations et gains versés en cas de manquements graves (absence ou erreur de déclaration des indicateurs, défaut de consultation du CSE, absence de mesures correctives, etc.). En cas de récidive dans les 5 ans, le plafond peut monter à 2 %.
Checklist RH : par où commencer ?
- Auditer les données : fiabiliser les assiettes, périmètres, temps partiel, primes et avantages.
- Construire la méthode de catégorisation : critères, pondérations, seuils, documentation.
- Préparer le 7ᵉ indicateur : règles de calcul, contrôles de cohérence femmes/hommes par catégorie.
- Sécuriser le droit à l'information : processus de demande/réponse, traçabilité, seuils de confidentialité, mesures RGPD.
- Mettre à jour les processus recrutement : modèles d'offres avec fourchettes, scripts d'entretien, suppression des questions sur l'historique salarial.
- Documenter les bases de calcul : classification, promotion, modes d'évaluation des emplois, et les mettre à disposition.
Conclusion : transformer la contrainte en levier
Au-delà de la conformité, ce chantier est une opportunité de rationaliser les grilles, de renforcer la marque employeur et de restaurer la confiance. La question n'est plus seulement « combien nous payons », mais « savons-nous pourquoi nous payons ce montant, sur la base de quels critères objectifs et neutres ? ». Avec un texte en navette parlementaire et des décrets à venir, l'enjeu est de se mettre en ordre de marche dès maintenant.